Hər hansı bir şirkətdəki kadr dəyişikliyi onun işinin səmərəliliyinə təsir göstərən əsas amillərdən biridir. Kadr siyasətinin bu elementinin qiymətləndirilməməsi, ən pis ssenaridə, ən perspektivli işin tamamilə çökməsinə səbəb ola bilər. Əhəmiyyətli sayda elmi əsər bu problemə həsr olunmuşdur, yalnız bir gündən çox vaxt tələb edəcək təkrar oxumaq üçün. Bu material ən vacib məqamların kvintessensiyasını ehtiva edir.
Təlimat
Addım 1
Şirkətdəki kadr dəyişikliyinin tipik bir səhvi, menecerin öz subyektiv qiymətləndirməsi əsasında şirkət üçün ən dəyərli kadrları müəyyənləşdirə biləcəyi qərəzidir. Bu yanaşmanın səhv olması ondadır ki, bu halda menecer işçinin həqiqi əhəmiyyətini deyil, tamamilə fərqli kateqoriyalar olan ona münasibətini qiymətləndirir. Bir işçinin peşəkarlığının müxtəlif aspektlərini müəyyənləşdirmək üçün şirkətin profilinə əsasən seçilməli olan çox sayda test var. Bununla birlikdə, mütəxəssisin subyektiv özünü qiymətləndirmə testi ən təsirli və ucuz hesab edilə bilər.
Addım 2
Kadrların aktiv rotasiyası da ciddi bir şirkət üçün optimal həll hesab edilə bilməz. İşçilər arasında şöbələrin və xidmətlərin tərkibində baş verən tez-tez dəyişikliklər öz gələcəyi ilə bağlı qeyri-müəyyənlik yaradır ki, bu da işçilərin demotivasiya amili rolunu oynayır. Müəyyən bir şöbənin nəticələri nəzərə alınmaqla kadr rotasiyasına ehtiyacın müəyyənləşdirilməsi məsləhətdir. Şöbənin fəaliyyətinin səmərəliliyini iqtisadi göstəricilər əsasında qiymətləndirmək mümkündür və belə bir qiymətləndirmə mümkün deyilsə, fəaliyyət növünə əsasən müəyyən bir şöbə üçün hazırlanmış psixoloji test metodlarından istifadə etməklə mümkündür. Bu, liderə kömək etmək üçün ixtisaslaşdırılmış məşq mərkəzləri tərəfindən edilir.
Addım 3
Kadr dəyişikliyinə ehtiyac barədə qərar verməzdən əvvəl bir menecerin işçi motivasiyası dərəcəsini qiymətləndirməsi məsləhətdir. Buna ehtiyac, işçilər tərəfindən kifayət qədər maddi maraq olmadığı təqdirdə heç bir dəyişiklik və yenidən tənzimlənmənin müsbət nəticə verə bilməyəcəyi ilə bağlıdır. Bundan əlavə, işçinin düşüncəsində yüksək dövriyyənin şirkəti qeyri-sabit olaraq xarakterizə etdiyi üçün şirkətin imici zədələnə bilər. Buna görə bir insan belə bir şirkətdə işləməyi müvəqqəti bir tədbir kimi qəbul edir. Bu o deməkdir ki, şirkətə bütün gücü və bacarığını vermədən işçi eyni zamanda daha sabit bir şirkət axtaracaq və bu da kadr dövriyyəsini daha da artıracaqdır. İşçilərin fəaliyyətlərinin nəticələrinə, məsələn, satış şöbəsinin bir işçisinə - satış artım sürətindən bonus payının artması əsasında motivasiya etmək lazımdır. İşləri maliyyə nəticələrində ifadə edilə bilməyən işçilər, yaradıcılıqlarına və ölçülən nəticələrdəki məhsuldarlığa əsaslanaraq stimullaşdırılmalıdır.
