Əmək münasibətlərinə təsir edən dəyişikliklər fonunda tamamilə inanılmaz bir iş adı tapmaq olar. İlk baxışdan göründüyü qədər zərərsizdir?
Təlimat
Addım 1
Qanunvericilik işəgötürənin müəyyən bir vəzifəni öz mülahizəsinə görə adlandırmaq hüququnu təsdiq edir. Bu iş, işçiyə fayda və kompensasiya (xüsusi yemək, güzəştli təqaüd, əlavə məzuniyyət) və ya məhdudiyyətlər (müəyyən sağlamlıq tələbləri) verən vəzifələr üçün istisna olunur. Bu cür vəzifələrin adları Vahid İxtisas Kitabçasının tələblərinə tam uyğun olmalıdır. Hər şey az və ya çox işçi peşələri ilə müəyyənləşdirilirsə (ETKS ümumi və müxtəlif sahələr üçündir), onda menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin peşələri günümüzün tələblərinə cavab vermir. Vəzifə adının işçiyə həvalə edilmiş vəzifələrə tam uyğun gəlməsi üçün əvvəllər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini pozmamaq üçün ETKS tərəfindən nəzərdə tutulmayan adların daxil edilməsinə icazə verilir. müəyyən bir vəzifənin adını dəyişdirərək, bir sıra məcburi prosedurları tamamlamaq lazımdır.
Addım 2
Ediləcək ilk şey təşkilatınızın ölçüsünü hesablamaqdır. İşçilərin sayı iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır - bu rəqəm proqnozlaşdırılan mənfəətdən hesablanmalıdır. Əslində yalnız altmış əmək haqqı ödəyə bilsəniz, 100 nəfərlik bir heyəti "xəyal etməyə" ehtiyac yoxdur. Və daha çox işçi almaq üçün az pul ödəməyi ümid etməyin. Cüzi bir əmək haqqı ilə işləməyə hazır olan mütəxəssislər, bir qayda olaraq, cüzi birini "işləyəcəklər" (əgər onlar altruistlər və ya sizin sadiq ortaqlarınız deyilsə).
Addım 3
İşçilərin sayına qərar verdikdən sonra ştat cədvəlini tərtib edin. Burada konkret olaraq neçə, nə və hansı mütəxəssis mütəxəssislərinə ehtiyac olduğuna qərar verməlisiniz. Kadr cədvəli hazırlayarkən, yeni vəzifələrə daxil ola, mövcud olanların adını dəyişə bilərsiniz.
Kadr cədvəlinin layihəsi ilə razılaşdırma prosedurundan sonra rəhbərin əmri ilə təsdiqlənir və qüvvəyə minir. Bütün dəyişiklikləriniz artıq qanuni sayılır. İşçiləri yeni vəzifələrlə tanış etməli və iş kitabına giriş yazmalısınız.
Addım 4
Hər şeyin sadə olduğu görünə bilər, ancaq yeni mövqelər "icad etmək" prosesində dəbli və cəlbedici bir ad dalınca çox uzağa getməməyə çalışın. "Menecer" peşəsi çox müzakirələrə səbəb olur. 1998-ci ildə qüvvəyə minmiş Menecerlər və Mütəxəssislər üçün Səriştəllik Rəhbərində bu məsələ ilə bağlı açıqlamalar var, lakin vəzifələrin siyahısı açıq-aşkar yetərli deyil. Bir şey aydındır ki, menecer vəzifəsi rəhbərliyə aiddir və 3 kateqoriyaya bölünür:
• top menecerlər (bunlara bütün təşkilat, şirkət rəhbərləri və s. Daxildir);
• orta menecerlər (şöbə, sektor, xidmət rəhbərləri və s.);
• aşağı səviyyəli menecerlər (təşkilatdakı müəyyən bir fəaliyyət növündən məsul olan mütəxəssislər).
Bu, aralarındakı fərqlərin yalnız səlahiyyət və məsuliyyət daxilində olduğu anlamına gəlir. Hər halda menecer idarəetmə funksiyası olan bir mütəxəssisdir. Məsələn, tədarük və satış şöbəsindəki mühəndis vəzifəsini logistika meneceri vəzifəsinə dəyişdirmək düzgün olardı. Ancaq bir təmizlik işini "təmizlik xidməti meneceri" adlandırmaq tamamilə səhvdir. Ancaq təəssüf ki, belə hallar baş verir. Buna görə yeni işçilər işə götürərkən, vəzifəyə namizədin iş dəftərindəki gözəl adın əslində nə olduğunu öyrənməyə çalışın.
