İşçinin iş yerində olmaması heç bir halda hər zaman onun vəzifələrinə olan haqsız münasibəti ilə əlaqələndirilmir. Çox vaxt devamsızlıq həqiqətən obyektiv səbəblərlə izah edilə bilər.
Beləliklə, məsələn, işə götürərkən işəgötürən işçilərini növbə cədvəlləri, həftə sonları və ya tətil günlərində iş sifarişləri daxil olmaqla iş prosedurunu təyin edən bütün yerli qaydalarla tanış edir. Bu işəgötürənin vəzifəsidir və bu kimi sənədlərlə imza əleyhinə tanış olmayan işçi təyin olunmuş gündə işə getməyibsə, işdən çıxma səbəbindən işdən çıxarma qanunsuzdur. Tez-tez belə vəziyyətlər bir işçi məzuniyyətdən çıxdıqda, növbə cədvəli hələ olmadıqda və ya onunla tanış olmadıqda ortaya çıxır.
İşçinin tətili zamanı şirkətin ünvanı dəyişə bilər və ya birbaşa iş yeri köçürülə bilər. Ancaq işçiyə bu barədə xəbərdarlıq verilməyibsə və məzuniyyətdən sonra əmək müqaviləsində göstərilən əvvəlki yerə qayıdırsa, belə bir işçi işdən kənarlaşmır.
Məhkəmənin işəgötürəni işçini işdə bərpa etməsini məcbur etdiyi hallar var. Bunun üçün müvafiq bir sərəncam verilir və işəgötürən bu cür sərəncamın verilməsi barədə işçini xəbərdar etməyibsə, devamsızlıq devamsızlıq sayıla bilməz. Eyni zamanda, sifarişin poçtla göndərilə biləcəyini və sonra işçinin onu aldıqdan sonra ertəsi gün işə getməli olduğunu və bunun bərpa üçün sifarişin yayımlanmasından çox gec ola biləcəyini unutmamalıyıq. Bununla birlikdə, bu vəziyyətdə devamsızlıkdan bəhs edilmir.
İşəgötürən, məsələn, kilidləri dəyişdirərək və təkrarlanan açarı işçiyə təhvil verməyərək iş yerinə giriş təmin etmədiyi təqdirdə, işdən çıxma üçün işdən çıxarma qanunsuz olacaqdır.
Həmçinin, işəgötürən tərəfindən işə icazə verilmədiyi təqdirdə işçinin iş vəzifələrini yerinə yetirməməsi işdən kənar qalma sayılmır. Burada imtinaya səbəb olan intizam pozuntusunu nəzərdən keçirmək lazımdır.
Bir məhkəmə təcrübəsi mövcuddur ki, gəzinti işini yerinə yetirən bir işçinin bir neçə iş günü ofisdə olmadığı təqdirdə işdən kənarlaşdırılması səbəbindən işdən azad edilməsi mümkün deyildir, çünki bu olmaması əmək funksiyalarının icrası ilə əlaqədardır.
Və nəhayət, işçinin iş yerində qanuni olmamasına dair daha bir nümunə: hesablanmış əmək haqqı 15 gündən çox gecikdirildiyi təqdirdə, işçi işəgötürənə əmək funksiyasının icrasının dayandırılması barədə yazılı məlumat verə bilər və işləmək. Bu vəziyyətdə işçinin borc tam ödənilənə qədər tərk etməmək hüququ vardır.
