İşəgötürənlər "istedad çatışmazlığı" haqqında danışmağı sevirlər - onların fikrincə, öz sahələrində həqiqətən yüksək ixtisaslı insanlar çox azdır. Buna görə demək olar ki, hər bir işəgötürən eyni iş üçün yaxşı bir mütəxəssis axtarışının bir il və ya daha çox müddət davam etdiyi vəziyyətlə tanışdır və bir çox işçi sınaq müddəti bitdikdən dərhal sonra işdən çıxarılmalı idi. Ancaq vəziyyəti dəyişdirəcək vəziyyətdə deyilik. Necə istifadə edirsiniz? Mövcud mütəxəssisləri necə təşkil etmək olar ki, hər biri mümkün qədər çox fayda gətirsin?
Təlimat
Addım 1
İşçilərin aşağı səviyyəli problemi, bu cür işçilərin effektiv rəhbərliyi ilə qismən həll edilə bilər. Hər bir insanın güclü və zəif tərəfləri var və bunlardan düzgün istifadə etmək vacibdir. Səhv, hər bir işçinin "çoxfunksiyalı" olmasını tələb edən şirkətlər tərəfindən edilir - yəni. həm analitik, həm inzibati, həm də müştərilərlə ünsiyyətlə əlaqəli istənilən xarakterli işləri yerinə yetirmək.
Addım 2
Prinsipcə, bütün işçilərə bərabər münasibət demək olar ki, özünü doğrultmur. Hər biri həm ümumi mənada, həm də müəyyən bir şirkət daxilində fərqli bir potensiala malikdir. Bir işçinin müəyyən bir şirkətdə işləmək üçün nə dərəcədə uyğun olması həm fəaliyyətindən, həm də motivasiyasından, şəxsi keyfiyyətlərindən və müəyyən bir sahədə inkişaf etmək istəyindən asılıdır. Əhəmiyyətli göstəriciləri təyin etmək üçün psixoloji testlərin istifadəsi uyğundur - bu cür testlər mütəxəssis işə qəbul şirkətləri tərəfindən hazırlanır. Əlbətdə testlərdən əlavə istedadları “nəzərdən keçirməyin” digər yolları da vacibdir - söhbətlər, işçilərin işlərini müşahidə etmək, təlim.
Addım 3
Bu və ya digər işçinin nəticələrini qiymətləndirərkən, istedadlı bir insanın özündə olduqca qeyri-adi olduğunu və bütün qiymətləndirmə metodlarının daha çox "normal" işçilər üçün dizayn edildiyini xatırlamağa dəyər. Buna görə birdən keçən testlərdən və təlimlərdən kimsə çox qəribə bir nəticə göstərsə təəccüblənməməlisiniz. Yenə də hər hansı bir belə testin nəticəsi yalnız bir tövsiyədir, hərəkətə çağırış deyil (işdən çıxarılma və ya vəzifəyə gətirilmək). İK mütəxəssisləri, illərdir özünü şirkətdə göstərə bilməyən bir insanın qəfildən onu tərk edib öz uğurlu işini açdığı və ya başqa bir fəaliyyət sahəsində başgicəlləndirici uğur qazandığı halları bilirlər.
Addım 4
Müəyyən bir iş növünə meylli bir işçiyə məhz belə bir iş həvalə olunmalı və onu bu istiqamətdə inkişaf etdirməli, həmkarının yaxşı işlədiyini "zorla" öyrətməyə çalışmamalıdır. Bir işçi, yaxşı gördüyü işi səmərəli bir şəkildə edə biləcəyi zaman ən faydalı olacaqdır. Bir qayda olaraq, onun motivasiyası artacaq - öhdəsindən gələ bilməyəcəyinizi deyil, aldığınız şeyi etmək və bunun üçün şərh almaq daha xoşdur. Belə bir işçi onu maraqlandıran bir sahədə inkişaf edəcək və bəlkə də nisbətən qısa bir müddətdən sonra bir yüksəlişə layiq olacaq və daha vacib vəzifələri həll edə biləcəkdir. Eyni zamanda, şirkət yüksəlişdən əvvəl bunun üçün əlavə vəsait xərcləməyəcək: bu işçi yeni funksiyasından məmnun qalacaq və pul köməyi ilə motivasiya edilməsinə ehtiyac qalmayacaq.
Addım 5
Yalnız bir mütəxəssis işə götürürsənsə, ona sosionikaya əsaslanan şəxsiyyət tipologiyasını təyin etmək üçün bir test vermək yaxşı olardı. Qiymətləndirmə dörd meyara əsaslanır: ekstrovert / introvert, sensor / intuisiya, məntiqçi / etik və rasional / irrasional. Sosionika haqqında çox mübahisələr var, ancaq bir şəxsin sadalanan növlərdən hansına aid olduğunu müəyyənləşdirmək olduqca vacibdir, əks halda resepsiyondakı intuisiyanı qəbul etmək riski (yəni detallarla işləməkdən daha çox konsepsiya inkişaf etdirməyə meylli biri, bir sensör kimi) və ya introvert bir satıcı.
Addım 6
Yalnız bacarıqlı bir İK menecerinin bacarıqlı bir işçini görə biləcəyini xatırlamaq lazımdır. Buna görə də, istedadı ofisə yerləşdirmək üçün məhz belə bir meneceri cəlb etmək daha yaxşıdır, bəlkə də köklü işəgötürmə qurumlarından bir neçəsini işə götürün. Və sonra istedad yerləşdirmə həm işçilər, həm də şirkət üçün həqiqətən uğurlu bir addım olduğunu sübut edəcəkdir.
