Çox mərhələli müsahibələrdə belə potensial işçinin səviyyəsini qiymətləndirmək asan deyil: birincisi, kadr meneceri vakansiyanın açıldığı sahədə həmişə bacarıqlı deyil, ikincisi, möhkəm nəzəri bilik həmişə göstərici deyil gələcək uğurlu iş. İşçilər axtararkən, səriştəsiz bir işçini işə götürmə riskini azaltmağa kömək etmək üçün bir neçə təlimat yerinə yetirilməlidir.
Təlimat
Addım 1
İR menecerləri, xüsusən də kiçik şirkətlərdə, qanunlardan BT-yə qədər hər sahədən işçi götürməklə məşğul olmalıdırlar. Əlbətdə ki, ən ixtisaslı menecer üçün işçinin səviyyəsini görmək və qiymətləndirmək bəzən çətin olur. Buna görə, vakant yerin açıldığı sahəni yaxşı bilən, dar mütəxəssislərlə görüşmək üçün şirkətin işçilərini cəlb etməyə dəyər. Bir qayda olaraq, bu cür işçilərdən həmişə müsahibələrdə iştirak etmələri tələb olunmur, lakin ən azı 5-10 dəqiqə ərzində müraciət edərək ixtisaslarına dair suallar vermək üçün içəri girməlidirlər.
Addım 2
Bu və ya digər səbəbdən vakansiyanın açıq olduğu sahəni yaxşı bilən bir işçini müsahibəyə cəlb etmək mümkün deyilsə, müraciət edənə ixtisas üzrə testlər keçirməyi təklif etməyə dəyər. Onları həm saytda, həm də evdə yerinə yetirə bilər - mürəkkəbliyindən asılı olaraq. Bu cür testlər daha sonra digər işçilər və ya rəhbərlik tərəfindən nəzərdən keçirilə bilər.
Addım 3
Sahənizdə yüksək səviyyəli nəzəri bilik çox vacibdir, lakin həmişə bir işçinin şirkətinizdə müvəffəqiyyətlə çalışacağı anlamına gəlmir. Bunun bir çox səbəbi var: uyğun iş təcrübəsinin olmaması və bilikləri praktikada tətbiq edə bilməməsi, müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün lazım olan xarakter xüsusiyyətlərinin olmaması (məsələn, mühasib üçün diqqətsizlik) və nəhayət, komanda. Yuxarıda göstərilənlərdən birincisini (təcrübənin olmaması) görmək asandırsa, psixoloji testlər, işgüzar oyunlar, əvvəlki iş yerlərindən gələn tövsiyələr hər şeyi aşkar etməyə kömək edəcəkdir. Əlbətdə ki, hər bir şirkət müraciət etmək istəyənlərlə çox mərhələli müsahibələr, o cümlədən testlər, işlərin həlli və s. Təşkil edə bilmir. Bununla birlikdə, İK meneceri həmişə şübhə yarandıqda tətbiq ediləcək “təcili” qiymətləndirmə metodlarına sahib olmalıdır. Məsələn, üç abituriyent seçmisiniz, lakin hansının fərdi keyfiyyətlərə daha uyğun olduğuna qərar verə bilməmisinizsə, onlarla ümumi bir müsahibə aparın və bir-birləri ilə necə əlaqəli olduqlarına baxın.
Addım 4
Bəzi şirkətlər iş axtaranların səviyyəsini qiymətləndirmək üçün stresli müsahibələrdən istifadə edirlər. Bu metod mübahisəlidir və hətta şirkətdən çox uğurlu iş axtaranları qorxuda bilər, ancaq müəyyən iş növlərinə (satış meneceri, çağrı mərkəzi meneceri və s.) İşə qəbul edərkən, stresli bir reportaj çox faydalı ola bilər, çünki dərhal olacaq ərizəçinin özünü necə göstərə biləcəyini, bilik və bacarıqlarını qeyri-standart vəziyyətdə tətbiq edə biləcəyini göstər. Stressli müsahibələr aparmağın bir çox yolu var, seçimi fərdi İR menecerindən asılıdır. Bu, uyğun olmayan bir yerdə (pilləkəndə, qəbulda) bir müsahibə aparmaq, ərizəçiyə qarşı bəzi dostluq nümayiş etdirmək və s.
