Müəyyən bir gün istirahət üçün təşkilat rəhbərinə bir ərizə təqdim edərək bir toy ilə əlaqədar tətilə çıxa bilərsiniz. Ərizədə tətilin səbəbi göstərilməli, həmçinin bu tətil üçün təxmin edilən başlanğıc və bitmə tarixləri təyin edilməlidir.
Evləndikdən sonra işəgötürən istənilən işçiyə ödənişsiz məzuniyyət vermək məcburiyyətindədir. Bu norm mövcud əmək qanunvericiliyində təsbit olunmuşdur, buna görə şirkət işçiyə müəyyən bir istirahət vaxtından imtina edə bilməz. Bu vəziyyətdə, ödənişsiz məzuniyyət müddəti beş təqvim gününə qədər ola bilər. Bəzi şirkətlər daxili qaydaları inkişaf etdirir, işçiləri üçün zəmanət səviyyəsini artıran və nikah bağlanması ilə əlaqədar verilən istirahət müddətini ödəyən kollektiv müqavilələr bağlayır. Ancaq işəgötürənin belə bir vəzifəsi yoxdur, buna görə təşkilatların əksəriyyəti qanunvericilik normalarını rəhbər tutur və ödənişsiz məzuniyyət verirlər.
Bir işçinin tətilə getməsi qaydası nədir?
Nikah məzuniyyəti avtomatik olaraq verilmir, təşəbbüs işçinin özündən olmalıdır, bu da Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində təsbit edilmişdir. Bu təşəbbüs təşkilat rəhbərinin adına təqdim olunan ərizədə ifadə olunur. Ərizədə ödənişsiz məzuniyyət tələbi qeyd olunmalı, bu tələbin səbəbini və tətilin təxmini başlanğıc və bitmə tarixlərini göstərməyinizə əmin olun (beş təqvim günü hüdudları daxilində). Menecer bu müraciətə öz vizasını qoyur, bundan sonra mütəxəssisləri işçini tətilə göndərmək üçün əmr hazırlayan kadr xidmətinə müraciət edir. İşçi adətən bu əmrlə imzaya qarşı təqdim olunur, bundan sonra nikahla əlaqədar məzuniyyət qeydiyyatı başa çatır.
İşəgötürən məzuniyyət verməkdən imtina edərsə nə etməli?
Bəzi menecerlər işçinin evliliklə əlaqəli əlavə istirahət vaxtı hüququndan istifadə etmək istəyinə qarşı mənfi münasibət bəsləyirlər. İşəgötürən ödənişsiz məzuniyyət verməkdən imtina edərsə, işçi müraciət etdikdən sonra bu istirahət vaxtını təkbaşına istifadə edə bilər. Belə istifadənin əsas şərti işəgötürənə təqdim olunan məzuniyyət verilməsi üçün ərizənin bir nüsxəsinin qorunub saxlanılmasıdır. Belə bir vəziyyətdə işçinin işdən çıxarılması qanunsuz olaraq qəbul edilən və işçi bütün əlavə təzminatlarla işinə bərpa edilən bir məhkəmə təcrübəsi var.
