"Yetkinlik" sözü Latınca "sompeto" felindən gəlir - mən nail oluram, görüşürəm. Bacarıq, bir mütəxəssisin bacarığı, biliyi, bacarığı və bacarığıdır, bunun sayəsində hər hansı bir problemi həll edir və ya istənilən nəticəni əldə edir.
Kadrları qiymətləndirərkən səriştəlilik işçilərin şəxsi və peşə keyfiyyətlərinə dair rəsmi tələblər kimi başa düşülür. Şirkət fərqli kadrlar üçün ümumiyyətlə 5-9 xüsusiyyətdən ibarət olan müəyyən əsas səriştələr dəstlərini təyin edir. Bunlar təyin və ya rədd edildikdən sonra idarəetmə qərarlarını qəbul etmək üçün əsas rolunu oynayır. Hüquqşünaslıqda bu müddət müəyyən bir orqanın və ya vəzifəli şəxsin qanuni olaraq müəyyən edilmiş səlahiyyətləri üçündür. Səriştələrin növləri: - peşəkar (müəyyən bir texnoloji prosesə istinad edin); - həddindən artıq peşəkar (iş mühitinin müxtəlif elementlərinə istinad edin - digər işçilərlə effektiv qarşılıqlı əlaqə, əmək fəaliyyətlərini həyata keçirmək və inkişaf etdirmək bacarığı); - əsas və ya əsas (yeni biliklər əldə etmək, yeni tələblərə və vəziyyətlərə uyğunlaşmaq üçün zəruridir). Əsas səriştəlilik öz növbəsində daha bir neçə növə bölünür. Ünsiyyət bacarığı ünsiyyət qurma bacarığıdır və bunu etməyi sevir. Hər şeyi bilmək lazım deyil, çox vaxt tələb olunan sualın cavabını bilən insanı bilmək kifayətdir. Ünsiyyət baxımından səriştəli bir insan asanlıqla əlaqələri qurur, sosial kapital qazanır. Məlumat və kommunikasiya səriştəsi, kommunikativ səriştənin davamı və ya əlavə edilməsidir. Yalnız uyğun insanları tanımaq əvəzinə, hər şeydən əvvəl, məlumat mənbələrində - İnternetdə düzgün cavab tapmaq bacarığıdır. Müasir rabitə vasitələri geniş imkanlar yaradır. Sosial səriştə cəmiyyətin qanunlarını, adətlərini, orada yaşamaq bacarığını bilməkdir. Özünü idarə etmə, özünüzü və həyatınızı idarə etmək bacarığıdır. "Yetkinlik" termini ilk dəfə 1959-cu ildə Amerikalı sosioloq R. Uayt tərəfindən istifadə edilmişdir. Yetkinliyi bir şəxsin ətraf mühitlə təsirli qarşılıqlı əlaqəsi olaraq təyin etdi. 20-ci əsrin 70-ci illərinin əvvəllərində səriştələrin inkişafı ilə bağlı ilk ciddi tədqiqatlar aparıldı. O dövrdə işçilərin seçimi ənənəvi olaraq imtahan yolu ilə aparılırdı - ümumi təhsil fənləri, Amerika tarixi, ingilis dili qaydaları və bəzi iqtisadi biliklər yoxlanılırdı. Ancaq bu yanaşmanın ciddi çatışmazlıqları var idi - testlər dil azlığı üçün çətin idi, əlavə olaraq toplanan ballar müvəffəqiyyəti təmin etmirdi. David McClelland, uğurlu liderlərin davranışlarına rəhbərlik edən davranış səriştəsi konsepsiyasını inkişaf etdirdi. 19 ümumi səriştədən ibarət bir siyahı tərtib edildi. 1989-cu ildə sahibkarların, satıcıların, müxtəlif təşkilatların işçilərinin səlahiyyət modelləri müəyyənləşdirildi. İdarəetmə səriştələrinin nümunələri təsir, analitik düşüncə, nailiyyət yönümlü, özünə inam, komanda işi, əməkdaşlıq və başqalarıdır. Əlbətdə ki, bütün səriştələrin harmonik şəkildə inkişaf etdiriləcəyi ideal işçilər tapmaq mümkün deyil. Qeyri-bərabər inkişaf vəziyyətində, bəzi səlahiyyətlər digərləri ilə tamamlana bilər. Səriştə sisteminin köməyi ilə kadrların işə qəbulu, qiymətləndirmə fəaliyyətləri, yeni işçilərin uyğunlaşması, motivasiya proqramları, kadr ehtiyatının formalaşdırılması, işçilərin hazırlanması və inkişafı, korporativ mədəniyyətin inkişafı kimi vəzifələr həll olunur. Səriştələri qiymətləndirmək üçün peşəkar və psixoloji testlər, proyektiv üsullar, qrup müzakirələri, işgüzar oyunlar və digər tədbirlərdən istifadə olunur.
