Dünyada əmək haqqı sorğuları əmək haqqını təyin etməyə kömək edir. Bununla birlikdə, Rusiyada bunlardan istifadə praktikası kök salmadı: eyni səviyyədə mütəxəssislər üçün eyni ərazidə belə bölgədən, şirkətdən və s. Çox asılıdır.
Təlimat
Addım 1
Şirkətdəki əmək haqqı sistemi həmişə rəhbərliyin tələblərinə və işçilərin istəklərinə cavab vermir. Maaş bir tərəfdən işçiləri səmərəli işləməyə təşviq etməli, digər tərəfdən iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır. Qızıl ortalamaya çatmaq üçün fərqli qrup qrupları üçün əmək haqqını təyin etmək üçün bir neçə standart metoddan istifadə edə bilərsiniz.
Addım 2
Ən ibtidai texnika kiçik şirkətlərdə istifadə olunur (10-15 nəfərə qədər). Bu şirkət üçün işçilərin işə qəbulundan məsul olan şəxs ümumiyyətlə bu və ya digər mütəxəssis üçün bazarda orta əmək haqqına baxır. Çox güman ki, əmək haqqı bu işçinin əhəmiyyətindən, şəxsi rəğbətlərindən və bu şirkətdəki inkişaf perspektivlərindən asılı olaraq bazarın ortalamasından bir qədər çox və ya bir qədər aşağı olacaqdır. Kiçik şirkətlərdə bu yanaşma tamamilə haqlıdır. Müsahibə namizədi bunu düşünməlidir.
Addım 3
Daha böyük işçi sayı olan şirkətlər (15 ilə 50 nəfər arasında) ən çox yuxarıdakı metodologiyanı istifadə edirlər, lakin daha "inkişaf etmiş" bir versiyada. Potensial namizədlərin tərcümeyi-halları araşdırılır, sayt baxışları öyrənilir www.superjob.ru və digərləri. Namizədlərin əlavə vacib bilik və bacarıqları nəzərə alınır (İngilis dili, MBA və s.)
Addım 4
Böyük şirkətlər maaşların müəyyənləşdirilməsi üçün bütöv bir metodologiya hazırlayır. Bu vəziyyətdə, bütün şöbə əmək haqqı sisteminin problemləri ilə məşğul ola bilər. İnternetdən və mətbuatdan müxtəlif məlumatları təhlil edir, şirkətin əmək haqqı, mükafat sistemi ilə bağlı yerli qaydalarını hazırlayır. Çox vaxt vaciblik və mürəkkəblik dərəcəsinə görə mövqelərin sıralanması sistemi tətbiq olunur, təşviq və təşviq tətbiq olunur. Bu vəziyyətdə ən yüksək əmək haqqı qərar verənlərə, ən aşağı olan - gündəlik işləyənlərə layiqdir.
Addım 5
Buna görə, çox şey hansı şirkətə daxil olmağınızdan asılıdır. Kiçik bir şirkətdə sizə bir qəpik, böyük birində isə bir milyon (bəzən və əksinə) ödəməyiniz qətiyyən vacib deyil. Ancaq bir reportaj üçün gəldiyiniz zaman, müəyyən bir şirkətin hansı növ əmək haqqı sistemindən istifadə edə biləcəyini bilməlisiniz. Şirkətdə bir reytinq sistemi yoxdursa, etibarlı bir şəkildə bazarda səviyyənizin bir mütəxəssisinin orta əmək haqqından yüksək bir maaş istəyə bilərsiniz, xüsusən əlavə bacarıq və ya məlumatınız varsa. Bir reytinq sistemi varsa, səviyyəli bir mütəxəssisin müəyyən bir şirkətdə nə qədər aldığını öyrənməlisiniz və bir az daha çox şey istəməlisiniz. Hər şirkətdə eyni namizəd tamamilə fərqli pul ala bilər. Məsələn, bir il üçün həm sizə, həm də əksər işəgötürənlərə uyğun olan maaşları dəqiq müəyyənləşdirmək mümkün deyil. Müvafiq olaraq, CV-də çox əminlikdən qaçınmaq lazımdır: "əmək haqqı gözləntiləri" sütununa "40.000 rubl" deyil, "35.000 rubldan" yazmaq daha yaxşıdır.
Addım 6
Belə olur ki, şirkətlər bir namizədi "qarışdırırlar": müvəffəq görünən bir şirkət ona çox təvazökar bir pul təklif edir, eyni bölgədə çox yüksək maaş alan vakansiyalar var. Bu cür vakansiyalara baxdıqdan sonra bu anda "dəyərinizi" müəyyənləşdirmək çətinləşir. Hər hansı bir namizədin maaş təyin edərkən ümumi məqamları nəzərə alması lazımdır. Bu:
1. namizədin məzun olduğu universitet.
2. iş təcrübəsi.
3. əlavə təhsil (namizədin profili üzrə mütəxəssis üçün faydalı ola bilər) və ya bacarıq.
Qarışıqsınızsa, bu meyarlar ən azı etibar edə biləcəyiniz minimumu hesablamağa imkan verəcəkdir. Elit bir universitetdə təhsil almaq və əlavə lazımi bacarıq və biliklər (məsələn, İngilis dili) ixtisasınız üzrə bazar ortalamasından yüksək və təcrübənizlə yüzdə 20 maaş tələb etməyinizə imkan verəcəkdir. orta bazar maaşına 5-10% əlavə edə bilər.
